Verzuimcijfers kunnen dalen door het veranderen van de organisatiecultuur
Op 21 januari zag ik een uitzending van Kruispunt met de titel: We werken ons dood. In de uitzending* word een zelfstandige loodgieter gevolgd, is de hoofdredacteur van glossy LINDA openhartig over ziekteverzuim in het bedrijf en vertelt neuropsycholoog Margriet Sitskoornover afstervende hersencellen door voortdurende stress.
Het was voor mij de eerste keer dat ik een bedrijf op TV zag dat bekende dat de interne organisatiecultuur oorzaak was van het hoge ziekteverzuim. Hoe moeilijk is het toe te geven dat jouw aanpak, jouw missie, jouw manier van werken, er oorzaak van is dat werknemers omvallen? Dit intern bespreekbaar maken is al moedig, laat staan om dit op de Nederlandse TV te gaan vertellen.
Je kunt natuurlijk pech hebben dat je werknemers aangetrokken hebt, die van alles mankeren en privé een hoop problemen hebben, waardoor ze langdurig thuis komen te zitten. Maar wanneer meerdere werknemers met dezelfde soorten klachten zich ziekmelden, kun je je ook achter de oren krabben. Is hier meer aan de hand als in eerste instantie gedacht wordt? Dan is er geen sprake meer van een individueel geval.
Mensen die een burn-out krijgen zijn vaak mensen die krachtig zijn.
Op het moment dat de signalen zich echt duidelijk manifesteren ben je te laat. Ik vind het daarom ook lastig als er over burn-out preventie gesproken wordt. Maar je bent nooit te laat om de organisatiecultuur eens te bekijken. Hoe doen we dat in ons bedrijf? Voelen de werknemers zich wel veilig genoeg om aan de bel te trekken? Is er sprake van gelijkwaardigheid, ongeacht de verschillende rollen? Hoe hoog is bijvoorbeeld de respons op de enquête over arbeidsomstandigheden? Welke geluiden krijgt de ondernemingsraad? Wat is de sfeer op de werkvloer?
Ik zie een werknemer met een burn-out als een kanarie in de kolenmijn.
Burn-out is voor het grootste gedeelte werkgerelateerd en deze ziekmelding is een signaal dat er iets knelt op de werkplek. Waarom de één ziek wordt en de ander doorwerkt heeft met verschillende factoren te maken. Persoonlijke overtuigingen en persoonskenmerken spelen daarbij ook een grote rol. Een werknemer die naast het stressvolle werk, zaken los kan laten en kan genieten, zal minder snel een burn-out krijgen als de medewerker die met hard en ziel zich zo sterk verbonden voelt aan de organisatie, dat er weinig ruimte over blijft voor ontspanning en herstel van stress. Daarmee is de eerste niet persé gelukkiger op het werk, maar is in het algemeen beter in balans.
Uit een onderzoek dat in Engeland is gehouden blijkt dat het een positief effect heeft, wanneer de organisatiecultuur en werkmethoden onder de loep worden genomen en worden verbeterd daar waar nodig.
In de TV uitzending van Kruispunt zat ook een interview van een werkgever in Rotterdam die door het veranderen van zijn organisatiecultuur een gezonde en prettige werksfeer heeft weten te creëren. Ik weet niet wat de reden is dat zijn bijdrage uit de online uitzending is gehaald, maar de aspecten die hij had aangepakt en veranderd klonken heel zinvol en kwamen overeen met de resultaten van het onderzoek dat Leeds Beckett University** heeft gedaan.
Met onderstaande overzicht zou burn-out en stress op het werk kunnen worden voorkomen:
- Autonomie op het werk
- Werkzekerheid
- Betrokkenheid van het personeel
- Cultuur van participatie, gelijkheid en rechtvaardigheid
- Mogelijkheden voor het bevorderen van het persoonlijk welbevinden
- Mogelijkheden voor flexibel werken
- Versterking van de rol van lijnmanagers
Een organisatie die open communiceert en de werknemers betrekt bij de veranderingen en uitvoering van plannen, zorgt voor een veilig gevoel. Daar zullen medewerkers ook eerder met elkaar en/of met de leidinggevende in gesprek gaan over hoe zich voelen.
Burn-out is geen probleem van het individu, maar een probleem van de organisatie. Het is altijd goed regelmatig een pas op de plaats te maken en zelfreflectie toe te passen.
Wees blij met de kanarie! Deze biedt nieuwe kansen.
** Interventions to prevent burnout in high risk individuals: evidence review (PDF)
Gepost: 28 maart 2018