Stress en burn-out: de financiële impact op werknemers en werkgevers 

Stress en burn-out hebben vaak (ook) een flinke financiële impact op werknemers en werkgevers. In deze post leg ik je uit waar je als werkgever mee te maken krijgt, én hoe dat zit als werknemer. Daarnaast geef ik je tips hoe je stress en burn-out op de werkvloer kunt voorkomen.

Uitval door stress en burn-out is al vervelend genoeg op zichzelf, voor zowel het bedrijf als de werknemer. Dat daar financiële consequenties aan vast zitten, maakt het alleen maar erger. Daarom is het goed doordrongen te zijn van alles wat erbij komt kijken en te weten hoe je uitval kunt voorkomen.

Laten we maar eens gaan kijken!

De financiële impact van Stress en Burn-out

De financiële impact van stress en burn-out voor de werkgever is rechtstreeks. Als een medewerker zich ziekmeldt, kun je als werkgever weliswaar een vervanger inschakelen, maar dat is meestal niet eenvoudig.

Daarnaast heb je te maken met extra kosten. De uitval van een zieke medewerker krijg je als bedrijf via een verzekering vaak wel vergoed, maar of dat ook geldt voor de kosten van een vervanger is maar de vraag.

Om je een indicatie te geven: de onafhankelijke onderzoeksorganisatie TNO heeft berekend dat een uitgevallen medewerker een bedrijf tussen de 250 en de 500 euro per dag kost. Dat is afhankelijk van de functie en hoe snel je de uitgevallen medewerker kunt vervangen.

Ook als medewerker krijg je te maken met een financiële impact bij uitval. De extra inkomsten uit nachtdiensten en overwerk vallen af waardoor je terugvalt op het basisloon.

In het tweede jaar kan het salaris verder terugvallen naar zeventig procent van dat basisloon. Sommige werkgevers zetten het salaris meteen naar negentig procent. In dat geval heb je als medewerker te maken met inkomensverlies. Hoe groot de terugval in je inkomsten bij uitval is, is voor veel beroepen vastgelegd in de cao.

Directe kosten voor werkgevers

Als werkgever heb je een verschillende kosten waarmee je te maken krijgt zodra een medewerker uitvalt door psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Hieronder heb ik die voor je opgesomd.

Verzuimkosten

Je betaalt loon voor iemand die niet komt werken. Voor sommige beroepen geldt dat je als bedrijf inkomstenverlies lijdt omdat je minder uren kunt schrijven.

Als duidelijk is dat iemand langdurig is uitgevallen, plaatsen bedrijven vaak een vacature. Dat kost geld. Vervolgens moet je de sollicitatiebrieven lezen, moet je kandidaten uitnodigen, interviews houden, de nieuwe – waarschijnlijk tijdelijke – medewerker inwerken. Vervolgens moet de nieuwe medewerker kennismaken met de organisatie en een werkplek, e-mailadres en laptop of pc krijgen.

Daarnaast weet je als werkgever vaak niet precies hoelang je uitgevallen medewerker terugkeert op de werkvloer. Als die al terugkeert.

De uitval van een medewerker is bovendien direct voelbaar in je organisatie. Collega’s moeten het werk van je uitgevallen medewerker opvangen en dat leidt tot overwerk. Dat je meestal moet compenseren in vakantiedagen.

Productiviteitsverlies

Het is de vraag wat voor impact de uitval van je medewerker heeft op je andere medewerkers. Als je tot tijdelijke vervanging besluit, heb je behoorlijk wat tijd nodig voordat die vervanger daadwerkelijk aan de slag is.

Ten eerste heb je te maken met de sollicitatieprocedure. Daarnaast moet je de vervanger inwerken. Afhankelijk van de functie, kan dit proces zomaar drie maanden duren. Bijvoorbeeld bij accountancy.

Hoe dat zit? De accountant kent de klant heel goed, al jarenlang, kan er mee lezen en schrijven. Kortom, er is een groot wederzijds vertrouwen. Die klant zal niet zomaar contact opnemen met een collega van de uitgevallen medewerker. Het werk voor die klant blijft dan een tijd stilliggen.    

Behandelingskosten

Als werkgever kun je je uitgevallen medewerker een behandeling aanbieden. Veel bedrijven zijn ervoor verzekerd. Je kunt ook wachten tot je medewerker terugkeert op de werkvloer, of zelf hulp heeft gezocht. Als werkgever hulp aanbieden, is namelijk niet verplicht.

Of je nu wel of niet je medewerker ondersteunt bij diens herstel, je krijgt al snel met uitkeringsinstantie UWV te maken. Deze heeft bepaald dat je als werkgever een plan van aanpak bespreekt met je medewerker als die langer dan zes weken uit de roulatie is.

In dit gesprek bespreek je hoe je als werkgever ervoor gaat zorgen dat je medewerker kan terugkeren op de werkvloer. Je legt de afspraken vast op een formulier voor het UWV.  Je kunt ook een arbodienst inschakelen en afgaan op het advies van de arbo-arts.

Als werkgever kun je daarnaast coaching aanbieden (zoals een burn-out- of stresscoach), in gesprek blijven met je uitgevallen medewerker, of een bedrijfspsycholoog inschakelen.

Is je medewerker lang uitgeschakeld, dan treedt na twee jaar de WIA (de wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) in werking. In dat geval betaalt het UWV de kosten van de uitkering.

Maar let op: dit geldt niet als blijkt dat je niets hebt gedaan om je medewerker te helpen op de werkvloer terug te keren. In dat geval ben je verplicht een derde jaar diens salaris door te betalen.

Juridische kosten

Als een medewerker bij langdurige arbeidsongeschiktheid niet meer diens functie (of een andere passende functie binnen de organisatie) kan invullen, komt deze in het zogeheten tweede-spoortraject terecht. In dat geval ga je afscheid van elkaar nemen. Dat kan juridisch gevolgen hebben.

In eerste instantie ga je je uitgevallen medewerker begeleiden naar een baan buiten jouw organisatie. Denk aan een outplacementtraject, loopbaanbegeleiding of opleiding. Dat gaat normaal gesproken samen met een vaststellingsovereenkomst. Als je er dan niet uitkomt met je medewerker, is bemiddeling door een advocaat vereist en die kosten kunnen behoorlijk oplopen.

Indirecte kosten voor werkgevers

Vaak vergissen werkgevers zich in het werk dat gaat zitten in een nieuwe (tijdelijke) medewerker vinden. Zoals hierboven al gesteld onder het kopje ‘Verzuimkosten’ moet je een vacature opstellen, sollicitatiebrieven lezen, kandidaten uitnodigen, interviews houden, een werkplek en materialen regelen en de nieuwe medewerker inwerken. Daarnaast heb je ook nog te maken met alle administratie rondom het verzuim, gesprekken met de medewerker en de arbodienst. Kortom: een verzuimkwestie kost je als werkgever veel tijd.

Daarnaast heb je te maken met extra druk voor (een aantal van) de overige medewerkers. Zij moeten vaak harder werken om het werk van een uitgevallen collega op te vangen.

Lager moreel

Een uitgevallen medewerker kan leiden tot een lager moreel onder je personeel. Veel directeuren en bedrijfseigenaren staan hier niet zo snel bij stil, maar het kan wel degelijk een factor zijn. Een factor die verstrekkende gevolgen kan hebben.

Als je niet goed omgaat met de uitgevallen medewerker, wordt de loyaliteit op de werkvloer minder. Een medewerker die uitvalt, doet namelijk iets met het team.

Als je als werkgever weinig of geen aandacht schenkt aan de uitgevallen medewerker, heeft dat een negatief effect op het team. Het resulteert meestal in roddel, een slechte sfeer op de werkvloer en extra uitval. Er is dan sprake van een domino-effect.

Hoog personeelsverloop

Voordat mensen zich ziekmelden, is er al veel aan de hand. Er zijn een aantal factoren die bijdragen aan psychosociaal verzuim.

Zo kan er sprake zijn van een slechte werk-privébalans of problemen op de werkvloer. Gebrek aan autonomie op de werkvloer is een ander voorbeeld en ook persoonskenmerken kunnen een rol spelen. Een bepaalde cocktail kan een voorspelling geven van uitval.

In de zorg, bijvoorbeeld, is je werk zelf indelen maar zeer beperkt mogelijk én werken veel mensen die zorg voor een ander boven die van zichzelf zetten. Medewerkers zijn vaak ook erg loyaal naar de werkgever/cliënten en willen hun werk vooral erg goed doen.

Dat soort kenmerken in combinatie met andere, hierboven genoemde factoren kan leiden tot een burn-out. 

Reputatieschade

Als veel medewerkers zich langdurig ziekmelden, ontstaat er vrijwel zeker gemor op de werkvloer. Dan kan je bedrijf reputatieschade oplopen. Het kan zelfs branche-breed zijn. Kijk maar naar de zorg. Stress zorgt er voor een hoog verzuim en een groot verloop. Het ziekteverzuim in die sector is nu elf procent.

Dat percentage is dermate zorgwekkend dat weinig mensen nog in de zorg willen werken. Dan kun je wel vacatures plaatsen, maar vrijwel niemand die solliciteert. Voor het onderwijs geldt hetzelfde.

De reputatie van die sectoren is, wat gechargeerd gesteld, hard werken, veel overwerk, taken uitvoeren waarvoor je niet bent opgeleid of geen affiniteit mee hebt, en weinig verdienen. Zo wil je als bedrijf niet bekendstaan.

Verlies van talent

Het is belangrijk dat je als werkgever de talenten van je medewerkers erkent en ondersteunt. Doe je dat niet, dan is de kans groot dat zij vroeg of laat vertrekken. Zij willen vaak ook niet meer terug. Afhankelijk van je sector kan het zo zijn dat vertrekkend personeel moeilijk te vervangen is, zoals in de zorg en het onderwijs.   

Negatieve gevolgen voor de teamdynamiek

Als een medewerker uitvalt, doet dat altijd iets met je team. Tal van vragen komen op. Hoelang gaat het duren? Moet ik als collega de uitgevallen medewerker wel bellen of niet bellen?  Hoe wordt de vervanger ontvangen? Past die wel in het team? Gaan we als bedrijf in de vervanger investeren, of is die er maar voor even en loont het de moeite niet?

De vervanger kan met een ietwat achteloze houding op het werk verschijnen, omdat die wellicht denkt: ik ben er toch maar tijdelijk. Daarnaast vragen medewerkers zich dingen af als wel of geen bloemetje sturen. En zo ja, wat zet je op het kaartje?

Dat lijkt misschien niet zo relevant, maar dit soort vragen zorgt voor heel veel onzekerheid, van beide kanten. En daar heeft vroeg of laat de teamdynamiek onder te lijden.

Kosten voor werknemers

Hoewel bij uitval van een medewerker de kosten voor de werkgever doorgaans het grootst zijn, heb je ook als medewerker vaak te maken met kosten. Of anders toch een terugloop in inkomsten. Hoe dat zit, lees je hieronder.

Inkomensverlies

Als je thuis komt te zitten door stressklachten of een burn-out, kan dat al snel leiden tot inkomensverlies. Afhankelijk van je cao betalen werkgevers je in je eerste ziektejaar nog honderd procent van je salaris. Maar, niet voor alle ondernemingen geldt een cao. In dat geval val je terug op het minimum dat in de wet geregeld is. Dat is in het eerste en tweede ziektejaar zeventig procent van je loon.

Daarnaast verlies je eventuele inkomsten van overwerkuren en toeslagen. Denk aan fooien als je in de hospitality-branche werkzaam bent.

Je kunt tijdens ziekte tot het besluit komen dat je niet meer in staat bent om te re-integreren bij jouw huidige werkgever. Deze blog wordt te lang om in detail de noodzakelijke stappen te beschrijven, daarom de sterk verkorte versie:

Vaak ontstaat er een mogelijkheid om met een vaststellingsovereenkomst de organisatie te verlaten. In een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst wordt alles rondom het ontslag met wederzijds goedvinden opgesteld. Afscheid nemen kan opluchten, echter betekent dat in eerste instantie ook inkomstenverlies.

Een WW-uitkering is na twee maanden zeventig procent van je laatstverdiende loon én behalve dat die tijdelijk is, is deze ook gemaximeerd. Dat betekent dat je ook minder dan zeventig procent van je laatste loon als WW- uitkering zou kunnen ontvangen.

Stel, je verdient 8.000 euro netto per maand. Dan zou je eigenlijk 5.600 (70%) krijgen, maar door het vastgestelde maximum WW-uitkeringsbedrag ligt dat bedrag eerder rond de 4.000 euro netto. Met alle kosten die passen bij het inkomen dat je gewend bent kan dit serieuze financiële problemen geven.      

Medische kosten

Iedereen die in Nederland woont of werkt, is verplicht een zorgverzekering af te sluiten. Het gaat hier om een basisverzekering. Een aanvullende verzekering is niet verplicht. Hoewel die het volledige traject bij een GGZ-psycholoog vergoedt, ben je wel aangewezen op 385 euro eigen risico. Daarnaast heb je vaak te maken met een lange wachttijd. Wil je eerder geholpen worden (en dat wil je vaak zo snel mogelijk), dan moet je de psycholoog zelf betalen.

Mensen die langdurig zijn uitgevallen door psychosociale arbeidsbelasting lopen het risico depressief te worden. In dat geval lijken antidepressiva een goed hulpmiddel. Die worden bovendien vergoed buiten het eigen risico van je basisverzekering. Toch adviseer ik je die niet te nemen, want wie antidepressiva slikt, is niet meer coachbaar.

Het is namelijk niet wenselijk ‘afgevlakt’ een sessie te ondergaan. Een sessie is pas effectief als je honderd procent aanwezig bent. Antidepressiva voorzien je geest van een ‘sluier’.

Overige kosten van herstel

Afhankelijk van je wensen, kunnen er nog andere kosten komen kijken bij je herstel. Als je niet op je werkgever wil wachten, bijvoorbeeld. Dan kun je denken: ik doe het zelf wel. Maar dan zijn de kosten ook voor jou. Zoals de kosten van een coachingstraject.    

Preventieve maatregelen en interventies

Zoals je hierboven hebt kunnen lezen, zijn er tal van kosten voor zowel de werkgever als de werknemer. Maar, ook hier geldt: voorkomen is beter dan genezen. Hoe je dat kunt doen, leg ik hieronder uit.

Stressmanagementprogramma’s

Als werkgever kun je investeren in stressmanagementprogramma’s. Die zetten erop in hoe je ervoor zorgt dat mensen met plezier naar hun werk gaan. Dat ze perspectief hebben op doorontwikkeling en verder groeien.

Dat laatste is tegenwoordig misschien wel het belangrijkste van alles op de werkvloer. Als je dat in jouw bedrijf niet biedt, dan hebben medewerkers eerder de neiging hun baan op te zeggen. Kortom: daar moet je als werkgever oog voor hebben.

Ben je werknemer, dan raad ik je aan bij je werkgever te vragen naar doorgroeimogelijkheden of extra opleidingen. Zodat je jezelf kunt ontwikkelen en je je potentie beter benut.

Daar zijn tal van cursussen en workshops voor. Hoe kun je beter communiceren? Hoe kun je beter feedback geven? Doe een talentscan. Er is heel veel aanbod.

Als je dit als werkgever in voldoende mate kunt aanbieden, gaat het psychosociaal ziekteverzuim omlaag. Hoe meer je geeft als werkgever, hoe lekkerder werknemers in hun vel zitten en hoe beter het werk gaat.

Ben je een werknemer, dan profiteer je daar als persoon op een aantal manieren van: behalve dat je beter in je vel gaat zitten, heb je – als het goed is – ook werk dat je blijft uitdagen en blijf je jezelf ontwikkelen. 

Balans tussen werk en privéleven

Een goede balans tussen werk en privéleven is voor iedereen belangrijk. Als werkgever is het raadzaam het privéleven van je medewerkers te respecteren. Doe je dat niet dan valt personeel sneller uit. Dit geldt zeker voor young professionals. Die zijn ‘grenzeloos’. Zij gebruiken hun mobiel erg veel. Als die verbonden is met zakelijke communicatie, dan gaat die communicatie steeds door, soms ook ’s avonds en in het weekend.

Als werkgever is het daarom niet handig ook na werktijd nog mails te versturen bijvoorbeeld. Zorg ervoor dat je na werktijd berichten uitgesteld kunt verzenden om je personeel te beschermen. Dit is belangrijker dan je misschien denkt, omdat er bij de meeste mensen geen grens is tussen privé en zakelijk schermgebruik.

Die balans vinden, is vooral een kwestie van elkaar opvoeden. Als werknemer heb je daar ook alle belang bij. Als je je in je vrije tijd goed kunt ontspannen, dan bevordert dat je creativiteit. Ook thuis werken en zelf je tijd indelen kan daar bij helpen. Dat zorgt weer voor een kleinere kans op uitval. Zo profiteer je zowel als medewerker en als werkgever.

Afgestemd leiderschap en ondersteunende werkplekcultuur

Voor zowel werkgevers als medewerkers is goed leiderschap essentieel. Voor werkgevers omdat het de effectiviteit en productiviteit vergroot. Voor medewerkers omdat je kwaliteiten dan beter tot uiting kunnen komen en je met meer plezier naar je werk gaat.

Helaas blijkt goed leiderschap vaak lastig. Veel mensen komen op basis van hun ervaring of senioriteit op een leidinggevende positie. Maar dat wil niet zeggen dat je persoonlijk leiderschap bezit.

Daar word je mee geboren. Goed leiderschap is dus een kwaliteit (ook al kun je veel leren). Heb je die kwaliteit niet (echt) en kom je toch op een leidinggevende positie terecht, dan kan dat resulteren in een onveilige werkcultuur

Als werkgever wil je een ondersteunende leidinggevende op de werkvloer. Iemand die van onderuit het team naar boven kan drukken. Die zo de rest laat floreren. Een slechte leider gaat boven de groep staan. Als werkgever is het beter dat te voorkomen.

Doe je dat goed, dan heb je een ondersteunende werkplekcultuur en dat zorgt voor een grote(re) productiviteit en effectiviteit. Maak je organisatie dus vooral niet te hiërarchisch.

Mocht het nu toch fout gegaan zijn, wil je meer weten over hoe ik jouw bedrijf of jou als werknemer kan helpen, of wil je uitval voorkomen, neem dan contact met me op. Ik kan meestal op korte termijn een passend coachingstraject starten.

woensdag 6 september 2023

Lees deze blogs voor nog meer tips om het beste uit het werk te halen.